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人才测评应用中的误区
  原载于《中国人力资源开发》杂志2001年第12期
  虽然人才测评技术在人力资源开发中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在着很多误区。现把我们近年来的一些体会与大家交流。
  误区之一:编成计算机软件的人才测评工具最科学 、最先进。实际上,人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件,目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化,和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接的联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司,东凑西拼一些测验题目,就卖给企业用来测评人的素质,如果短期内就推出一系列工具来,其技术指标之低是不言而喻的。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。大家在提高测验工具的质量上下工夫,真正提高测验的效度和信度,才是对人才测评技术产业化的最大贡献。因此,在选择测评工具时,主要是看其信度和效度指标的高低,而不是一些形式上的东西。 
  误区之二: 人才测评就是心理测验。心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型 ,但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法,当然,传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外,情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中,往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此,企业在应用人才测评技术时,千万不要忽视专家的智能性判断。 
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